Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 11 marca 2026 r., została podpisana przez Prezydenta i opublikowana w dniu 8 kwietnia 2026 r. Jednocześnie Prezydent skierował ją do oceny następczej Trybunału Konstytucyjnego, ale nie wstrzymuje to jej wejścia w życie.  Nowelizacja stanowi jedną z najistotniejszych zmian w obszarze prawa pracy w Polsce w ostatnich latach. Nie tylko modyfikuje kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy, lecz będzie mieć również znaczący wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstw. W związku z czym, przedsiębiorcy będą musieli zrewidować dotychczasowy sposób zatrudniania i dostosować go do reżimu ustawy.

Na wstępie należy podkreślić, że sama nowelizacja nie zmienia definicji stosunku pracy zawartej w Kodeksie pracy. W związku z czym, nadal kluczowe znaczenie mają przesłanki takie jak wykonywanie pracy pod kierownictwem, w określonym miejscu i czasie oraz za wynagrodzeniem.

Nowelizacja jednak wprowadza dużą zmianę, przyznając Państwowej Inspekcji Pracy kompetencję do wydawania decyzji administracyjnych stwierdzających istnienie stosunku pracy. Dotychczas Państwowa Inspekcja Pracy miała kompetencje kontrolne w tym możliwości kierowania spraw do sądów pracy. W sytuacji stwierdzenia, że zawarta umowa cywilnoprawna w rzeczywistości odpowiadała stosunkowi pracy w rozumieniu kodeksu pracy, inspektor pracy mógł wystąpić z powództwem do sądu lub wesprzeć pracownika w dochodzeniu jego praw. Wprowadzenie możliwości wydawania decyzji administracyjnych zostało jednak powiązane z procedurą gwarancyjną. Ustawodawca wskazał dwuetapową procedurę działania inspektora pracy. W pierwszej kolejności powinien on wydać polecenie usunięcia stwierdzonych naruszeń, wskazując przedsiębiorcy, w jaki sposób powinien dostosować swoją praktykę do obowiązujących przepisów. Dopiero w przypadku niewykonania tego polecenia możliwe jest wydanie decyzji administracyjnej.

Inną ważną zmianą jest rozszerzenie zakresu uprawnień kontrolnych inspektorów pracy, poprzez umożliwienie prowadzenia czynności w trybie zdalnym. Rozwiązanie to stanowi dostosowanie do aktualnych uwarunkowań rynku pracy, w którym istotną rolę odgrywają formy zatrudnienia oparte na pracy zdalnej.

Warto też zwrócić uwagę na wprowadzenie instytucji interpretacji indywidualnej, wydawanej przez Głównego Inspektora Pracy. Takie rozwiązanie, pozwoli na uzyskanie wiążącej wykładni przepisów w odniesieniu do konkretnego modelu zatrudnienia a zastosowanie się do interpretacji Głównego Inspektora Pracy zapewnia ochronę przed negatywnymi konsekwencjami w toku kontroli.

Nowelizacja skupia się przede wszystkim na przeciwdziałaniu zjawisku tzw. „śmieciowych umów” oraz „fikcyjnego zatrudnienia”. Z punktu widzenia przedsiębiorców, najważniejsze wydaje się dokładne sprawdzenie stosowanych modeli współpracy. Inspektorzy podczas kontroli szczególną uwagę będą zwracać na umowy B2B. Analiza tego rodzaju współpracy obejmie ocenę stopnia podporządkowania wykonawcy, sposób organizacji pracy, a także to, czy osoby świadczą usługi dla innych podmiotów oraz jak wygląda rozkład ryzyka gospodarczego. W praktyce to, jak faktycznie przebiega współpraca, będzie miało większe znaczenie niż sama treść umowy. Organy kontrolne będą oceniały rzeczywisty charakter relacji, stąd każda „niejasna” kwestia oceniana będzie jako stosunek pracy.

W odpowiedzi na zmiany regulacyjne zasadne jest podjęcie odpowiednich działań zapobiegawczych. W pierwszej kolejności rekomendowane jest przeprowadzenie audytu prawnego relacji zatrudnienia, ze szczególnym uwzględnieniem umów cywilnoprawnych i współpracy B2B. Następnie należy rozważyć dostosowanie modeli organizacyjnych w sposób umożliwiający wyraźne rozróżnienie relacji pracowniczych od współpracy gospodarczej. W wielu przypadkach uzasadnione będzie również skorzystanie z profesjonalnego doradztwa prawnego. W tym miejscu warto wskazać, że nowa regulacja może prowadzić do wzrostu kosztów prowadzenia działalności gospodarczej. Przekształcenie relacji cywilnoprawnej w stosunek pracy wiąże się bowiem z dodatkowymi obciążeniami, w tym obowiązkiem odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne, zapewnienia uprawnień pracowniczych oraz realizacją dodatkowych obowiązków administracyjnych.

W szczególności zaostrzeniu uległa odpowiedzialność związana z błędną kwalifikacją stosunku prawnego między stronami, zwłaszcza gdy umowy o pracę są zastępowane umowami cywilnoprawnymi, choć warunki wskazują na stosunek pracy. Sankcje, jakie mogą zostać nałożone, nie ograniczają się jedynie do podwyższonych kar pieniężnych. Dochodzi też obowiązek uregulowania zaległych świadczeń publicznoprawnych, w tym składek na ubezpieczenia społeczne wraz z naliczonymi odsetkami. Wypada dodać, że wymienione sankcje mogą wynosić od 2 000 do 90 000 złotych. W określonych sytuacjach istnieje też możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności administracyjnej czy wykroczeniowej osób działających w imieniu pracodawcy.

Omówione wyżej zmiany w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy stanowią istotny krok w kierunku zwiększenia skuteczności egzekwowania prawa pracy w Polsce. Głównym celem dokonania wspomnianej nowelizacji jest ograniczenie nadużyć w zakresie stosowania umów cywilnoprawnych oraz zapewnienie pracownikom ochrony wynikającej z przepisów prawa pracy. Z perspektywy przedsiębiorców oznacza to konieczność przygotowania się oraz dostosowania modeli biznesowych do nowych realiów prawnych oraz wzrost znaczenia zarządzania ryzykiem regulacyjnym.

Jako kancelaria prawna wspieramy Klientów w tym przedsiębiorstwa w przygotowaniu się do zmian wynikających z nowelizacji przepisów prawa pracy. Oferujemy kompleksową pomoc w dostosowaniu modeli zatrudnienia do nowych wymogów, wdrażaniu procedur zgodności oraz identyfikacji i ograniczaniu ryzyk prawnych, w szczególności związanych z kwalifikacją relacji B2B, możliwością ich zakwestionowania przez organy kontrolne oraz potencjalnymi sankcjami.