Ochrona stosunku pracy działacza związkowego nie jest „immunitetem absolutnym”, ale najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego (w tym postanowienie z 2025 r.) stawia pracodawcom bardzo wysoką poprzeczkę. Sama ostra krytyka czy naruszenia dyscypliny mogą nie wystarczyć, by skutecznie pożegnać się z chronionym pracownikiem.

Na wstępie warto podkreślić, że choć pracodawca może rozwiązać umowę w trybie art. 52 k.p. przez cały okres zatrudnienia, to skuteczne zastosowanie tego trybu wymaga kumulatywnego wykazania następujących przesłanek:

  1. bezprawności zachowania pracownika (rozumianej jako naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
  2. zawinienia obejmującego winę umyślną albo rażące niedbalstwo;
  3. naruszenia albo zagrożenia interesów pracodawcy.

Zgodnie z wyrokiem SN z 8 lutego 2022 r. (I PSKP 52/21), brak którejkolwiek z wymienionych przesłanek uniemożliwia zakwalifikowanie danego zachowania jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W świetle ugruntowanej linii orzeczniczej (wyrok SN z dnia 19 kwietnia 2017 r., sygn. akt I PK 221/16), szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działacza związkowego nie ma charakteru absolutnego. Roszczenie o przywrócenie do pracy nie podlega automatycznemu uwzględnieniu; każdorazowo wymaga ono od organu orzekającego pogłębionej analizy oraz zbadania merytorycznych podstaw zwolnienia. W przypadku, gdy przypisane pracownikowi uchybienia nie noszą znamion ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, szczególna ochrona trwałości stosunku pracy pozostaje nadrzędna.

W świetle ustaleń faktycznych Sądu Okręgowego w Koszalinie, podtrzymanych przez Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 2 grudnia 2025 r. (sygn. akt I PSK 93/24), ocena zachowania działacza związkowego musi uwzględniać ścisły związek jego działań z dążeniem do poprawy sytuacji pracowników. Sąd odwoławczy we wspomnianej sprawie, w sposób wyraźny podkreślił emocjonalny charakter wypowiedzi powoda oraz ich kontekst, uznając, że zarzuty dotyczące mobbingu, nepotyzmu czy „kolesiostwa” stanowiły reakcję na sposób traktowania członków związku zawodowego przez pracodawcę.

Z uwagi na posłużenie się przez działacza potocznym rozumieniem mobbingu oraz potwierdzenie przez świadków przykładów nierównego traktowania, Sąd przyjął, że powód działał w subiektywnym przekonaniu o pokrzywdzeniu reprezentowanej grupy. Takie zachowanie nie mogło być uznane za rażąco bezprawne ani za naruszające zaufanie publiczne do pracodawcy w stopniu uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W konsekwencji, uwzględniając powyższe okoliczności oraz panujące w zakładzie praktyki, uznano, że działanie pracownika nie stanowiło rażącego nadużycia prawa, co wykluczyło możliwość zastosowania przez pracodawcę szczególnej regulacji z art. 8 k.p. w celu zablokowania roszczenia o przywrócenie do pracy.

Podejście to znajduje wyraźne potwierdzenie w judykaturze, m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 1998 r. (sygn. akt I PKN 215/98). Zgodnie z tezą tego orzeczenia, w sytuacji gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika szczególnie chronionego z naruszeniem przepisów, o dopuszczalności uznania roszczenia o przywrócenie do pracy decyduje przede wszystkim rodzaj czynu przypisanego pracownikowi. Jeżeli zatem zachowanie pracownika nie zostało zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to zarzut nadużycia prawa (art. 8 k.p.) poprzez żądanie powrotu do pracy należy uznać za nieuzasadniony. Oznacza to, że brak znamion rażącego zawinienia po stronie działacza związkowego uniemożliwia pracodawcy skuteczne powoływanie się na zasady współżycia społecznego w celu zablokowania przywrócenia stosunku pracy.

Podsumowując, sprawa rozstrzygnięta przez Sąd Najwyższy w 2025 roku stanowi wyraźne ostrzeżenie dla pracodawców, że emocjonalna i ostra krytyka – nawet jeśli padają w niej mocne słowa o mobbingu, nepotyzmie czy „kolesiostwie” – nie stanowi samoistnej podstawy prawnej do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy z działaczem związkowym. Jeżeli takie wypowiedzi są osadzone w kontekście walki o prawa pracownicze i wynikają z subiektywnego, ale uzasadnionego faktami poczucia krzywdy, sąd nie zakwalifikuje ich jako rażącego naruszenia obowiązków.

W konsekwencji, gdy pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy bez skutecznego wykazania pełnego zestawu przesłanek ciężkiego zawinienia, nie może skutecznie powołać się na art. 8 k.p. Zasady współżycia społecznego nie służą bowiem do sankcjonowania wadliwych decyzji kadrowych, lecz do ochrony przed ewidentnym nadużyciem prawa.

Należy pamiętać, że w przypadku wystąpienia realnych przesłanek z art. 52 § 1 k.p., pracodawcę wiążą rygorystyczne terminy oraz sformalizowane tryby postępowania. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie. Ponadto, w myśl art. 52 § 3 k.p., pracodawca jest zobowiązany podjąć decyzję po uprzednim zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą należy zawiadomić o przyczynie planowanego zwolnienia.

W sytuacji, gdy pracodawca naruszy powyższe przepisy – przykładowo uchybi miesięcznemu terminowi, nie dopełni obowiązku konsultacji związkowej lub wskaże przyczynę nieprawdziwą bądź niekonkretną – pracownikowi na podstawie art. 56 k.p. przysługują alternatywne roszczenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Jako kancelaria prawna wspieramy Klientów, w tym pracodawców, w prawidłowym przeprowadzaniu procedur rozwiązywania stosunków pracy, dbając o zachowanie ustawowych terminów oraz precyzyjne formułowanie przyczyn wypowiedzenia, co pozwala na skuteczną ochronę interesów przedsiębiorstwa i minimalizację ryzyka kosztownych sporów sądowych.